Karyawan sebagai individu dalam perusahaan merupakan bagian dari struktur organisasi yang memiliki peranan besar dalam menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Kinerja karyawan merupakan dasar bagi pencapaian kinerja dan prestasi perusahaan, sehingga pengelolaan karyawan sebagai sumber daya yang potensial merupakan tugas utama manajemen. Pengelolaan sumber daya manusia menjadi sangat penting karena perusahaan akan dapat mencapai kinerja yang diharapkan serta memiliki keunggulan kompetitif ketika orang didalamnya melakukan apa yang terbaik dari mereka, apa yang mereka senangi serta kuatnya faktor kepemilikan secara psikologis dalam melaksanakan dan memberi hasil pada pekerjaan mereka, semua hal tersebut menjadi faktor motivasi karyawan.
Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja individual karyawan. Sedangkan faktor kemampuan individual dan lingkungan kerja memiliki hubungan yang tidak langsung dengan kinerja. Kedua faktor tersebut keberadaannya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Karena kedudukan dan hubungannya itu, maka sangatlah strategis jika pengembangan kinerja individual karyawan dimulai dari peningkatan motivasi kerja. Salah satu faktor yang memotivasi kerja karyawan adalah kepuasan. Untuk itu merupakan keharusan bagi perusahaan untuk mengenali faktor – faktor apa saja yang membuat karyawan puas bekerja di perusahaan. Pemahaman tentang jenis atau tingkat kebutuhan perorangan karyawan oleh perusahaan menjadi hal mendasar untuk meningkatkan motivasi. Dengan tercapainya kepuasan kerja karyawan, produktivitas pun akan meningkat.
Namun dalam perkembangannya, sekarang ini faktor kepuasan karyawan saja masih dianggap kurang memadai bagi organisasi untuk menunjang kinerja karyawan. Lebih dari itu, karyawan diharapkan mempunyai engagement, suatu keterlibatan, komitmen, keinginan untuk berkontribusi dan rasa memiliki terhadap pekerjaan dan perusahaan. Termasuk pula didalamnya timbulnya rasa saling percaya, loyalitas terhadap pekerjaan dan perusahaan, serta rasa kebanggaan terhadap perusahaan dan semangat bekerja sama. Itulah sebabnya engagement dinilai lebih penting daripada kepuasan saja. Kondisi – kondisi tersebut itulah yang kemudian melahirkan istilah Employee Engagement.
Employee engagement pertama kali diperkenalkan oleh kelompok peneliti Gallup pada tahun 2004. Employee engagement telah diklaim dapat memprediksikan peningkatan produktivitas pada karyawan, profitabilitas, mempertahankan karyawan, kepuasan konsumen serta keberhasilan bagi organisasi, sehingga topik ini menjadi isu yang hangat diperbincangkan di berbagai kalangan. Dalam literatur akademik ada banyak definisi yang menjelaskan arti dari employee engagement. Ada yang mendefinisikan employee engagement sebagai bentuk keterlibatan individual dan kepuasannya serta sebagai bentuk antusiasme dalam melakukan pekerjaan. Lebih lanjut, employee engagement dijelaskan sebagai sebuah konsep yang dinilai dapat mengatur upaya – upaya karyawan yang sifatnya sukarela, yaitu ketika karyawan memiliki pilihan – pilihan, mereka akan bertindak lebih jauh untuk kepentingan organisasi mereka. Karyawan yang terikat adalah seorang yang terlibat penuh dalam pekerjaannya dan sangat antusias terhadap pekerjaan.
Mengapa engagement dianggap penting?, engagement selama ini dikenal luas sebagai konsep yang dapat memberikan informasi mengenai tingkat keterikatan karyawan terhadap perusahaan. Faktor inilah yang mendorong karyawan untuk melakukan usaha yang maksimal melebihi yang diharapkan. Bahkan faktor keterikatan ini juga mempengaruhi keputusan karyawan untuk bertahan atau meninggalkan perusahaan. Layaknya efek domino, kedua hal tersebut pada akhirnya akan berperan pada tingkat kemajuan dan kinerja perusahaan. Employee engagement dinilai memberikan hasil yang lebih baik untuk mengukur faktor motivasi karyawan dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan dan perusahaan.
Penggerak employee engagement akan berbeda di tiap jenis pekerjaan dan perusahaan. Secara umum terdapat tiga gugus utama yang menjadi penggerak employee engagement, yaitu :
Perusahaan, Hal – hal terkait perusahaan yang dapat menjadi penggerak employee engagement adalah budaya perusahaan, visi dan nilai – nilai, brand organisasi. Budaya perusahaan yang dimaksud adalah budaya perusahaan yang memiliki keterbukaan dan sikap mendukung serta komunikasi yang baik antara rekan kerja. Keadilan dan kepercayaan sebagai nilai luhur perusahaan juga memberikan dampak positif bagi terciptanya employee engagement. Hal – hal inilah yang akan memberikan persepsi bagi karyawan bahwa mereka mendapat dukungan dari perusahaan.
Manajemen dan Kepemimpinan, engagement dibangun melalui proses, butuh waktu yang panjang serta komitmen yang tinggi dari pimpinan. Untuk itu, dibutuhkan pemimpin yang konsisten dalam memimpin karyawan. Dalam menciptakan employee engagement, pimpinan perusahaan diharapkan memiliki beberapa keterampilan. Beberapa diantaranya adalah teknik berkomunikasi, teknik memberikan umpan balik dan teknik penilaian kinerja. Hal – hal ini menjadi jalan bagi manajer untuk menciptakan employee engagement sehingga secara khusus hal – hal ini disebut sebagai penggerak employee engagement.
Lingkungan Kerja, kenyamanan kondisi lingkungan kerja menjadi pemicu terciptanya employee engagement. Ada beberapa kondisi lingkungan kerja yang diharapkan dapat menciptakan employee engagement. Pertama, lingkungan kerja yang memiliki keadilan distributif dan prosedural. Hal ini terjadi karena karyawan yang memiliki persepsi bahwa ia mendapat keadilan distributif dan prosedural akan berlaku adil pada perusahaan dengan cara membangun ikatan emosi yang lebih dalam pada perusahaan. Kedua, lingkungan kerja yang melibatkan karyawan dalam pengambilan keputusan. Kondisi ini mempengaruhi karyawan secara psikologis, mereka menganggap bahwa mereka berharga bagi perusahaan, memiliki kontribusi terhadap perusahaan. Hal ini membuat karyawan akan semakin terikat dengan perusahaan. Ketiga, organisasi yang memperhatikan keseimbangan kehidupan kerja dan keluarga karyawan. Dalam berbagai penelitian dijelaskan bahwa ketika konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi, karyawan akan cenderung memutuskan keluar dari pekerjaan. Oleh karena itu manajer harus menjaga keseimbangan keduanya sehingga karyawan merasa bahwa pekerjaan tidak mengancam kehidupan keluarganya.
Untuk mengetahui tingkat engagement karyawan, salah satu metode yang bisa dilakukan adalah metode Focus, Measure and Follow Up, dalam menjalankan metode ini terdapat beberapa hal yang harus dilakukan perusahaan. Tahap awal yang dilakukan adalah mengidentifikasi dimensi atau aspek – aspek apa saja yang diasumsikan memberi kontribusi terhadap tingkat employee engagement. Yang harus disadari adalah aspek – aspek ini ketika dirumuskan di belakang meja bersifat asumtif, sehingga harus diverifikasi dalam suatu penelitian yang bersifat kualitatif melalui wawancara yang benar – benar mendalam maupun melalui diskusi grup terpusat.
Tingkat engagement ini harus dihitung, perhitungan ini biasanya dituangkan dalam bentuk survey. Karena survey ini dilakukan sebagai umpan balik, termasuk umpan balik terhadap seberapa jauh upaya – upaya perbaikan yang dilakukan untuk meningkatkan engagement, maka survey ini haruslah bersifat periodik. Harus diingat bahwa employee engagement survey ini harus bersifat customized, karena setiap perusahaan mempunyai karakteristik yang khas dan unik. Berarti pula dalam mendesain survey ini tidak boleh searah yang bersifat top – down, harus mendengarkan apa sesungguhnya aspirasi karyawan. Survey ini merupakan alat dalam kerangka perbaikan manajemen, sehingga harus digabungkan dalam sistem dan menyatu. Dan tentunya sebagai bagian dari sistem harus dilakukan secara periodik dan berkesinambungan.
Selain employee engagement survey, ada juga beberapa hal yang terkait dengan focus, measure dan follow up yaitu : exit interview, internal appointment dan retention new starters. Exit interview digunakan untuk mencari tahu dan menganalisa mengapa karyawan mengundurkan diri dari perusahaan. Selain itu ada juga internal appointment dalam rangka mengembangkan talenta. Yang terakhir dalam focus, measure dan follow up adalah retention new starters yang dilakukan dengan menggunakan batas waktu tertentu.
Semakin populernya penggunaan konsep employee engagement dalam praktik dan penelitian disebabkan karena ada kesepakatan umum mengenai dampak positif dan signifikan dari employee engagement dalam kinerja perusahaan dan hasil bisnis. Pada dasarnya, employee engagement merupakan konstruksi level individu. Employee engagement akan mempengaruhi performa perusahaan secara positif ketika employee engagement memberi dampak terhadap karyawan terlebih dahulu. Oleh karena itu, employee engagement dianggap sebagai sesuatu yang dapat memberikan perubahan pada individu, tim serta perusahaan.
Beberapa penelitian terdahulu menjelaskan dampak employee engagement pada individu. Employee engagement mempengaruhi kualitas kerja karyawan,meningkatkan kepuasan kerja, mengurangi jumlah ketidakhadiran karyawan dan menurunkan kecenderungan untuk berpindah pekerjaan. Hal ini disebabkan karena karyawan yang memiliki derajat engagement yang tinggi akan memiliki keterikatan emosi yang tinggi pada perusahaan dimana dia bekerja. Keterikatan emosional yang tinggi mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan, karena karyawan dengan keterikatan emosional yang tinggi cenderung memiliki kualitas kerja yang memuaskan dan akan berdampak pada rendahnya keinginan karyawan untuk meninggalkan pekerjaan atau perusahaan.
Seperti yang telah disampaikan sebelumnya, kinerja karyawan merupakan dasar bagi kinerja perusahaan, artinya secara tidak langsung employee engagement berperan dalam peningkatan kinerja perusahaan. Dengan mempertimbangkan hasil riset dan survey yang telah banyak dilakukan, telah dibentuk suatu kerangka kerja yang dapat menggambarkan dinamika serta hubungan antara employee engagement dan kinerja perusahaan.
Dari kerangka kerja tersebut terlihat bahwa kinerja perusahaan yang tinggi dapat dicapai kalau tiga syarat terpenuhi. Ketiga syarat tersebut adalah kepemimpinan yang efektif di tiap lini (leadership), karyawan yang engaged (employee engagement yang tinggi) sehingga memberikan kontribusi yang maksimal serta kepercayaan dalam perusahaan (organizational belief). Dari kerangka kerja tersebut dapat disimpulkan bahwa employee engagement memiliki peranan besar dalam meningkatkan kinerja organisasi.
Selain itu ada 6 hal yang turut mempengaruhi tingkat employee engagement yaitu : komunikasi dalam perusahaan, kondisi kerja, evaluasi dan pengembangan SDM, ketentuan perusahaan, reward dan remunerasi serta layanan SDM.
Perusahaan yang ingin meningkatkan employee engagement harus berfokus pada persepsi karyawan terhadap dukungan yang mereka terima dari perusahaan. Oleh karena itu, disarankan adanya program – program perusahaan yang menanggapi kebutuhan dan kepentingan karyawan, dapat dilakukan melalui survey – survey, kelompok kerja, program pemberian saran, serta program yang dapat mendemonstrasikan kebutuhan akan diterima dan didukung oleh perusahaan.
Beberapa rekomendasi tindakan strategis pemimpin dalam mengembangkan engagement, antara lain : komunikasikan tujuan dan sasaran perusahaan dengan jelas dan konsisten, menciptakan aturan dan praktik – praktik yang dapat menstimulasi employee engagement, mengkaitkan sasaran organisasi dengan tugas sehari – hari karyawan, memelihara diskusi terbuka antara senior manajer, manajer dan karyawan, pemberian penghargaan terhadap manajer yang mampu menciptakan serta meningkatkan
employee engagement, mampu mendengarkan apa yang diinginkan oleh karyawan dan apa yang mereka butuhkan, menyediakan peluang – peluang dan tantangan – tantangan untuk menggali potensi – potensi yang dimiliki oleh karyawan, Kejelasan cara bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi mereka, dan yang terakhir, pemberian penghargaan kepada karyawan atas kontribusi mereka
Seorang manajer dalam membangun employee engagement memerlukan keterampilan yang harus dikembangkan untuk membangun employee engagement seperti keterampilan berkomunikasi terutama keterampilan mendengarkan, memberikan umpan balik, manajemen kinerja, serta memberikan penghargaan. Perusahaan pun diharapkan memberikan dukungan dalam hal – hal berikut ini : pengadaan pelatihan – pelatihan untuk mengembangkan kepemimpinan, penyediaan umpan balik pada ,penilaian kepemimpinan dan program engagement, program mentoring untuk pemberian dukungan, pengadaan tukar pikiran dalam membagikan praktik terbaik dari employee engagement, terakhir, employee engagement harus dipandang sebagai sebuah proses yang membutuhkan pembelajaran yang berkelanjutan, yang memerlukan pengukuran secara periodik sebagai sarana untuk memantau perkembangannya, dan tentu saja diperlukan tindakan yang berkelanjutan juga.
Semoga bermanfaat.